Уважаемые родители.
С 27 апреля ведется работа с сертификатами дополнительного образования для обучающихся. Для получения сертификата необходимо подать заявление Вашему педагогу или в администрацию МБУ ДО ДДТ.
Уважаемые родители!
ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О СЕРТИФИКАТЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И О СЕРТИФИКАТЕ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОГО ФИНАНСИРОВАНИЯ
Сертификат дополнительного образования – реестровая запись из 10 цифр (идентификационный номер) о включении ребенка в систему персонифицированного финансирования дополнительного образования. Сертификат дает право на получение услуг дополнительного образования в установленном объеме за счет бюджета МО «город Екатеринбург» всем детям в возрасте от 5-ти до 18-ти лет, проживающим на территории муниципального образования “город Екатеринбург”.
Сертификат персонифицированного финансирования – статус сертификата дополнительного образования, свидетельствующий о возможности его использования в соответствии с Правилами персонифицированного финансирования для обучения по дополнительным общеобразовательным программам, включенным в реестр сертифицированных образовательных программ.
В 2021/2022 учебном году с помощью сертификата персонифицированного финансирования можно будет выбрать дополнительные общеобразовательные программы в 17 организациях дополнительного образования, подведомственных Департаменту образования, которые прошли сертификацию. Реестр сертифицированных образовательных программ размещен на портале персонифицированного дополнительного образования Свердловской области https://66.pfdo.ru
Родителям важно понимать, что финансовое обеспечение сертификатов персонифицированного финансирования осуществляется также за счет средств бюджета МО «город Екатеринбург». Если семья не воспользовалась сертификатом персонифицированного финансирования, то деньги в любом случае не обналичиваются. Эти средства пойдут на развитие системы дополнительного образования, а именно на детей, которые свои сертификаты используют.
Сертификатами дополнительного образования и сертификатами персонифицированного финансирования могут воспользоваться и дети, ранее обучавшиеся в учреждениях дополнительного образования, и те дети, кто впервые выбрал кружок или секцию в учреждении дополнительного образования.
Бланк заявления на сертификат ДО
ПАГ 727
Вводное занятие.
Раздел 1. Основные периоды развития смены в детском оздоровительном лагере.
Подраздел «Организационный период».
Тема 1.1. Организация труда вожатого. Педагогический стиль вожатого. Педагогическая этика в условиях детского оздоровительного лагеря.
Тема 1.2. Цели и задачи организационного периода.
Тема 1.3. Адаптация детей к условиям ДОЛ.
Тема 1.4. Создание временного детского коллектива.
Тема 1.5. Коллективное планирование.
Теоретическая часть: Беседа на заданную темы.
Тема 1.6. Инструктажи по безопасности.
Тема 1.7. Психологический кризис организационного периода.
Тема 1.8. Игры на знакомство.
Тема 1.9. Игры на сплочение.
Тема 1.10. ИКТ в работе вожатого.
Тема 1.11.
Имидж отряда.
Тема 1.12. Мониторинг временного детского коллектива.
Подраздел «Основной период смены».
Тема 1.13. Цели и задачи основного периода.
Тема 1.14. Психологический кризис периода.
Тема 1.15. Классификация игр. Этапы организации игры.
Тема 1.16. Игры на взаимодействие.
Тема 1.7. Тематический день смены.
Тема 1.18. Модели организации жизнедеятельности временного детского коллектива.
Тема 1.19. Проектная деятельность в отряде.
Тема 1.20. Мониторинг ВДК.
Итоговое занятие.
Теоретическая часть. Подведение итогов.
Инструктивный сбор. Отработка социально-педагогических проектов.
Раздел 2. Лаборатория проектирования и моделирования
Тема 2.1. 10 шагов социально-педагогического проектирования.
Тема 2.2. Отрядное дело.
Тема 2.3. Коллективно – творческое дело.
Тема 2.4. Коллективно – творческое дело.
Тема 2.5. Чередование творческих поручений.
Тема 2.6. Реализация проектной деятельности «От замысла до результата».
Тема 2.7. Разработка проектов «Второе место».
Тема 2.8. Инструктивный сбор.
Основная цель учебного процесса в Школе ВДЦ «Океан» – создание условий для качественного усвоения содержания образовательных программ в соответствии с уровнями образования и воспитания.
В Школе созданы условия для освоения обучающимися образовательных программ основного общего и среднего общего образования, а также реализации дополнительных общеобразовательных программ.
Методики, применяемые в океанской школе, максимально направлены на поддержку каждого обучающегося в освоении программного материала в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом. Учебный материал по предметам варьируется с учётом содержания учебников, рекомендованных и допущенных Министерством просвещения Российской Федерации.
В Школе изучаются основные общеобразовательные предметы (русский язык, литература, иностранный язык, математика, информатика и ИКТ, история, обществознание, география, биология, химия, физика).
В соответствии с Уставом ВДЦ «Океан» и осуществляемыми видами деятельности занятия по «Искусству», «Технологии», «Основам безопасности жизнедеятельности», «Физической культуре» включены в расписание дополнительного образования детей.
Индивидуальные образовательные потребности учащихся (разный уровень знаний по предмету, изучение предмета на профильном уровне, авторские программы, отставание или опережение в изучении программного материала и т. д.) ежедневно разрешаются на индивидуальных или групповых консультациях после уроков.
Школа имеет ряд особенностей, существенными из которых являются отсутствие домашнего задания и обучение в коллективе с разным уровнем прохождения материала. Продолжительность учебного периода в школе ВДЦ «Океан» составляет 12 – 14 учебных дней, продолжительность урока – 40 – 45 минут, перемены – 10 минут.
Посещение уроков является обязательным для всех участников смены. По окончании учебного процесса учащиеся получают «Ведомость оценки знаний», в которой указаны изученные темы, выставлены все отметки за период обучения в Центре и количество пропущенных уроков с указанием причины (уважительная / неуважительная).
Ведомость заверяется подписью заведующего школой и скрепляется печатью ВДЦ «Океан».
Перспективным направлением в своём развитии учителя океанской школы видят в создании Цифровой Школы ВДЦ «Океан». В условиях цифровой среды обучающиеся смогут получить опыт самообразования, выстраивания индивидуальной траектории в освоении предметного содержания.
Одним из направлений внеурочной деятельности является организация и проведение учебно-исследовательской и проектной деятельности учащихся совместно с учёными ДВО РАН, ДВФУ, специалистами Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Приморского края и другими партнёрами ВДЦ «Океан».
В летний период учителя работают в системе дополнительного образования, реализуют дополнительные общеобразовательные программы. Большие возможности учебно-исследовательской деятельности школьников заложены в программах: «Эко-клуб», «В согласии с природой», «Физика человека», «Контрольная на кухне», «Учебно-исследовательская лаборатория».
Погружение в техническое творчество, изобретательство предполагают программы: «РобоТех», «Парк научных развлечений – своими руками». В рамках духовно-нравственного направления реализуются программы «Традиции русского дома» и «Русская кукла». Получить знания, необходимые для последующего выбора профессии, можно на занятиях по программам «Экономикс», «Международный туризм», «Пресс-клуб», «Экспромт!?», «Категория Блогер», «Школа выживания».
Всё это помогает сделать учебный процесс интенсивным и разнообразным, а учёбу интересной, увлекательной и радостной!
В детском саду ФГБОУ ВДЦ «Океан» функционирует пять возрастных групп от 2-7 лет.
Детский сад работает в режиме пятидневной рабочей недели. Длительность пребывания в нем детей устанавливается с 07.00 часов до 19.00 часов в режиме полного рабочего дня (12-часового пребывания). Выходные дни – суббота, воскресенье, государственные праздники.
Детский сад ФГБОУ ВДЦ «Океан» расположен в отдельно стоящем двухэтажном типовом панельном здании, с централизованным теплоснабжением, водоснабжением и электроснабжением.
Территорию детского сада окружает с трёх сторон жилой массив улицы Артековская. Детские площадки оборудованы теневыми навесами и малыми игровыми формами, спортивным оборудованием. Территорию детского сада украшают газоны, цветники и клумбы.
Образовательная деятельность организуется в соответствии с образовательной программой дошкольного образования ФГБОУ ВДЦ «Океан» (далее ОП ДО), разработанной на основе основной образовательной программы дошкольного образования «От рождения до школы» под редакцией Н.Е. Вераксы и ФГОС ДО. Образовательная деятельность направлена на формирование общей культуры воспитанников, развитие физических, интеллектуальных, нравственных, эстетических и личностных качеств с учётом возрастных и индивидуальных особенностей, формирование предпосылок учебной деятельности, сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного возраста.
Образовательная деятельность ведётся на русском языке, в очной форме, нормативный срок обучения 4 года, уровень образования – дошкольное образование.
Образовательный процесс в детском саду строиться с учётом контингента воспитанников, их индивидуальных и возрастных особенностей в соответствии с требованиями ОП ДО.
При организации образовательного процесса учитываются принципы интеграции образовательных областей (физическое развитие, познавательное развитие, речевое развитие, социально-коммуникативное развитие, художественно-эстетическое развитие) в соответствии с возрастными возможностями и особенностями детей.
Образовательный процесс строится на основе законодательно-нормативных документов, оценки состояния здоровья детей, системы психолого-педагогических принципов, отражающих представление о самоценности дошкольного детства.
Ведущей формой образования и воспитания является игра и виды детской деятельности (игровая, коммуникативная, трудовая, познавательно-исследовательская, продуктивная, музыкально-художественная, чтение художественной литературы).
Основной целью деятельности детского сада является:
– всестороннее формирование личности ребёнка с учётом особенностей его физического, психического развития, индивидуальных возможностей и способностей, развитие и совершенствование образовательного процесса, освоение целевых ориентиров на этапе завершения дошкольного образования.
Основными задачами являются:
– охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
– обеспечение познавательного, речевого, социально-коммуникативного, художественно-эстетического и физического развития детей;
– воспитание с учётом возрастных категорий детей гражданственности, уважения правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
– взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
– оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.
В основу организации образовательного процесса определён комплексно-тематический принцип планирования.
Повышение качества образования неразрывно связано с повышением уровня профессионального мастерства педагогов.
В основе системы повышения квалификации в детском саду лежат следующие управленческие документы: график повышения квалификации педагогических работников, ежегодный план работы детского сада, график аттестации педагогов.
Педагогические работники повышают профессиональный уровень в соответствии с Законом РФ «Об образовании в Российской Федерации» один раз в три года.
В течение учебного года осуществляется процесс профессионального совершенствования специалистов детского сада. Педагоги целенаправленно и в системе организуют образовательный процесс, проявляют творчество и педагогическое мастерство в проведении образовательной деятельности, совместной деятельности.
Педагогический коллектив стабильный, работоспособный, имеет достаточный уровень культуры. Профессиональный уровень педагогов позволяет решать задачи воспитания и развития каждого ребёнка.
История библиотеки начиналась одновременно с историей «Океана».
Первые книги для библиотеки – это 300 экземпляров, были присланы в 1983 году из Москвы как подарок Центрального комитета Всесоюзного Ленинского Коммунистического Союза молодёжи, чьё имя тогда носил наш лагерь. Это были замечательные книги известных детских писателей А.
Маркуши, Н. Носова, А. Дюма, Д. Даррела и других авторов.
Нужно было быстро записать и оформить эти книги, так как времени до заезда первой смены оставалось всё меньше и меньше.
Оформляли первые книг и для будущих океанцев все педагоги вместе, дружно: и учителя школы, и первые вожатые, и методисты.
Библиотека гостеприимно распахнула свои двери 28 октября 1983 года. Первое помещение библиотеки объединяло абонемент, читальный зал и книгохранение. Оно стало любимым местом всех океанцев.
Сегодня библиотека – это современный информационный центр, отвечающий требованиям развивающегося информационного общества с электронными ресурсами и базами данных, с универсальным и постоянно обновляющимися фондами. Библиотека состоит из 4-х отдельных залов, в том числе: абонемент, читальный зал, зал электронных ресурсов, книгохранение.
Фонд библиотеки составляет более 35 тысяч экземпляров. Он разнообразен и универсален, включает в себя книги, рассчитанные на разные интересы и возрастные категории: художественная, научно-популярная, справочная, учебная, методическая литература.
В фонде читального зала располагается разнообразная коллекция периодических изданий для детей и педагогов, а также методическая библиотека, обобщающая опыт ВДЦ «Океан» и опыт субъектов РФ в области работы с детьми и молодёжью.
Фонд библиотеки постоянно обновляется современными изданиями, с учётом разнообразных читательских интересов и возрастных категорий.
Библиотека является информационным центром, обеспечивающим необходимую поддержку в реализации разнообразных тематических программ ВДЦ «Океан».
Для обеспечения учебного процесса сформирован фонд школьных учебников в количестве восьми тысяч экземпляров.
С 2006 года библиотека активно внедряет в свою работу новые информационные технологии, появился фонд электронных изданий.
С 2009 года фонд медиатеки Центра стал размещаться в отдельном помещении и получил название «Библиотека электронных ресурсов».
Зал электронных ресурсов отвечает требованиям современного информационного общества и располагает хорошей материальной и информационной базой.
Здесь есть всё, что необходимо читателям для быстрого и качественного поиска информации в цифровом формате. Это: современные компьютеры с выходом в Интернет, электронные книги, планшеты, разнообразная коллекция дисков для детей и педагогов.
С 2016 года зал электронных ресурсов оснащён высокотехнологичным библиотечным сканером, который позволяет оцифровывать книжный фонд и предоставляет читателям библиотеки новые возможности для использования цифровых копий в учебных и исследовательских целях.
Сотрудниками библиотеки созданы уникальные электронные базы данных, электронный каталог, которые позволяют быстро и качественно выполнять разнообразные запросы читателей.
Зал электронных ресурсов пользуется популярностью у детей, педагогов и гостей Центра.
Во время ознакомительных экскурсий для всех отрядов в начале смены сотрудники библиотеки стараются максимально полно и интересно раскрыть возможности и фонды библиотеки, чтобы заинтересовать океанцев чтением лучших детских произведений и использования разнообразных источников информации.
Массовые мероприятия, которые организуют сотрудники библиотеки, отличаются разнообразием форм проведения. Это и тематические вечера, встречи с писателями, литературные конкурсы, библиотечные уроки, презентации книг.
В Центре стало традицией проводить тематические Недели Хорошей книги, а также награждать активных читателей в конце смены памятными книгами, а самому читающему отряду вручать переходящий символ-мудрую сову на стопке книг.
С 2016 года «Океан» реализует тематические программы «Литературный «Океан», для участия в которых приглашаются школьники, увлечённые литературным творчеством. В рамках тематической программы 2016 года реализованы разнообразные литературные мероприятия с активным участием сотрудников библиотеки, а именно: встреча с писателями, литературный конкурс, игра по станциям, тематический вечер, тематический выезд, букроссинг по «океански».
В течении смены дети обращаются в библиотеку с разными целями: учебными, самоподготовка, проектная деятельность, личные читательские интересы.
Более 60% всех участников смен становятся читателями библиотеки.
Новые помещения библиотеки встретили океанцев в начале 2020 года. Три кабинета – читальный зал, зал абонемента и библиотека электронных ресурсов – представляют собой современное образовательное пространство.
Здесь в формате коворкинга смогут заниматься и читать не только ребята, приезжающие в ВДЦ на тематические смены, но и сотрудники «Океана», педагоги и специалисты, повышающие профессиональную квалификацию. Проект по обновлению библиотеки Всероссийского детского центра выполнен в рамках реализации федеральной целевой программы развития «Океана» до 2020 года.
Во всех кабинетах установлена удобная мобильная мебель, которую можно перемещать в зависимости от цели мероприятия. Благодаря этому в читальном зале с большим комфортом могут разместиться более 30 человек. Здесь будут проходить методические занятия, встречи с интересными людьми, отрядные и дружинные дела, занятия по самоподготовке и предметные олимпиады.
Преобразился зал абонемента. Подиум для чтения, вращающиеся стеллажи и тумбы, оформленные в цвете морской волны, особенно подчёркивают океанский стиль. Мобильные книжные шкафы заняли периметр комнаты, что позволило существенно расширить пространство для посетителей. Как отмечают библиотекари Центра, за 21 день ребята успевают прочитать по несколько книг, а по традиции самый читающий отряд в конце смены награждается отдельными призами и дипломами.
Зал электронных ресурсов отличается своим стилем в цветовом решении. Зонированное помещение, удобные диваны и кресла позволяют проводить время с пользой и комфортом как за компьютерными столами, так и во время работы с электронными планшетами.
Книжный фонд библиотеки разнообразен и отвечает современным образовательным запросам школьников. Более 30 тысяч единиц – книг, журналов, цифровых ресурсов, учебных пособий – находятся в его ведении. Фонд постоянно обновляется: в прошлом году был существенно пополнен объём учебной и методической литературы.
В январе 2020 года была получена новая партия книг, включающая 475 единиц учебной, художественной, научно-популярной и познавательной литературы для детского чтения.
ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД.
Начинается он еще до начала лагерной смены, с того момента, когда ребенок принимает решение ехать в тот или иной лагерь (а взрослые приобретают ему путевку) до дня заезда.
Во время подготовительного периода проходит эмоциональная «настройка» ребенка и вожатого на предстоящую смену. Это время, когда ребенок и вожатый определяют для себя, что они ждут от смены.
Вожатый должен:
№ | Педагогические задачи | Формы работы, задания |
1 | познакомиться с лагерем | |
2 | ознакомиться с тематикой и профилем смены | |
3 | собрать все необходимое для работы в лагере, упаковать вещи | |
4 | настроиться | |
5 | регистрация детей и общение с родителями | |
6 | заезд в лагерь | |
7 | расселение детей |
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
ПЕРИОД – 3-4 дня.
Лагерное поверье: «Если ты не работал в оргпериод, ты потерял отряд»
Это первые 3-4 дня смены – время адаптации. Период, когда идет интенсивный процесс знакомства ребенка с новым социальным окружением, с предстоящей деятельностью. Это один из самых важных и трудных моментов лагерной смены. Именно от того, как пройдут первые дни, какой настрой получат дети, во многом зависит успех смены.
№ | Педагогические задачи | Формы работы, задания |
1 | знакомство с территорией лагеря и администрацией; | |
2 | предъявление педагогических и организационных требований | |
3 | Создание благоприятного эмоционально-психического настроя | |
4 | Помощь в адаптации ребенка попавшего в новые условия | |
5 | Коллективное планирование и имидж отряда | |
6 | Выявление лидеров и диагностика детей, знакомство | |
7 | Сплочение коллектива |
Роль
и позиция педагогов.
ВОЖАТЫЙ – лидер, заботливая, но строгая и требовательная мама. Основной вид вашей деятельности: разъясняю, требую, добиваюсь выполнения требования.
Сложность периода для вожатого:
-самому адаптироваться к новым условиям
-следить за выполнением всех поставленных задач
Организационный период – это дни высочайшей активности. Чтобы он прошел эффективно и без заминок необходимо:
– взаимопонимание между педагогами
– четкое распределение функциональных обязанностей
– четкое планирование смены.
Подводные камни.
– следует избегать конкурсных форм мероприятий;
– внимательно следить за эмоциональным настроем каждого ребенка
Мероприятия??
ОСНОВНОЙ ЭТАП.
Период
личностной самореализации ребенка.
Главный мотив этого временного отрезка
– выбор видов деятельности, позволяющих
наиболее полно реализовать личностный
творческий потенциал ребенка.
Педагогические задачи | |
Возможности для выбора видов деятельности | |
Стимулирование активности и успеха | |
Создание эмоционально-нравственной атмосферы в коллективе | |
Условия для самореализации ребенка | |
Сплочение коллектива и вовлечение в общелагерную жизнь |
Роль и позиция вожатого:
Консультант,
Инструктор, сотрудник, Координатор.
Ваш
главный девиз: «Давайте попробуем
вместе»
В основной период главное обеспечить занятость ребенка. Обеспечивая занятость детей, нужно предложить им занятия, способствующих их развитию и росту.
Основные формы работы???
На основном этапе происходит изменение роли взрослого, который от позиции организатора и руководителя должен постепенно перейти к позиции инициатора. Причем степень его активности в инициировании различных видов деятельности зависит от степени сплоченности и развития детского сообщества. На определенной, практически легко регистрируемой стадии его развития, наиболее активные дети, берут на себя решение целого ряда задач, которые раньше приходилось решать взрослому.
Основной этап можно подразделить на 4 подэтапа:
– демонстрационный (7 дней) – вожатый показывает, как нужно делать;
– демонстрационно-образовательный – делаем вместе;
– обучающее-закрепляющий – дети делают все сами под незаметным контролем вожатого;
– итоговый (5 дней)
– дети показывают чему они научились.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП.
Это последние 5 дней смены – время подведения итогов.
Педагогические задачи. | |
подведение итогов, проведение самоанализа и коллективного анализа | |
создания настроя на возвращение домой | |
контроль повышенной активности детей («завтра нас здесь не будет, а после нас хоть потоп») | |
поощрение детей |
Роль вожатого.
Заключительный
период с точки зрения безопасности
ребенка является очень важным.
Вы снова становитесь заботливой мамой, главным организатором, отслеживаете дисциплину, помогаете анализировать, адаптируете детей к скорому возвращению домой.
В заключительный период необходимо использовать
формы работы, направленные на демонстрацию собственных достижений, умений ребят:
| «Гороскоп»
Цель: Свечка на знакомство |
«Карта знакомств»
Цель: Свечка на знакомство |
«Круг молчания»
Цель: Конфликтная свечка. |
«Маленький фонарщик»
Цель: Свечка на определение микрогрупп в отряде (3-5 день смены). |
«Музей любимых вещей»
Цель: Свечка на улучшение эмоциональной атмосферы в отряде. |
«Незаконченные фразы»
Цель: Свечка на знакомство Материалы: Свеча и заготовленные карточки с фразами Время проведения свечки: 20-30 минут |
«Пакет откровений»
Цель: Свечка на знакомство Материалы: Свеча и конверт заготовленными карточками с вопросами Время проведения свечки: 30 минут |
«Паутинка»
Цель: Поднятие настроения в отряде. |
«Почемучка»
Цель: Свечка на определение ценностных ориентиров детей. |
«Разговор с игрушкой»
Цель: Конфликтная свечка. Снятие напряжения в отряде младшего возраста. |
«Три стула»
Цель: Финальная |
«Я как в зеркала смотрю в людей. ..»
Цель: Финальная свеча |
“Огонек” – особая форма общения, позволяющая каждому участнику высказаться, понять других, проанализировать день, ситуацию, раскрыть себя с необычной стороны, научиться понимать других людей, слушать и слышать.
Педагогический смысл огонька – научить детей осмыслению жизни, привить навыки коллективного анализа и, наконец, воспитать в них культуру общения – научить искусству разговора.
Свеча – это тесный круг друзей. Каждый может сесть, где ему нравиться, с кем ему хочется. В круге каждый видит глаза и лица своих товарищей. У круга нет начала и нет конца – одна непрерывная цепь, по которой проходят токи духовного напряжения, общей мысли, чувства, тепла.
Первую свечу проводят педагоги.
Педагогическая задача свечи в первые дни смены – научить ребят правилам поведения и выступления на свече, приучить их к мысли о том, что вечером они будут собираться вместе и анализировать каждый прожитый в лагере день.
Важно, чтобы на этой свече, по возможности, высказались все; если ребенку очень трудно – задавайте вопросы, интересуйтесь, но не сильно настаивайте.
Обращайте внимание на детей во время свечи – это ваша первая диагностика!
К концу смены, если вы хорошо постараетесь, дети полюбят свечу и будут особенно тщательно готовиться к ним.
Условия, необходимые для проведения огонька
1) Участники удобно устроены в кругу,
2) Наличие живого огня (обычно в центре круга)
Все: и дети, и взрослые – располагаются на одном уровне вокруг огня, который находится в центре.
3) Огонек готовиться ведущими (реже – в конце смены – лидерами группы)
4) Необходимый эмоциональный настрой
Как создать соответствующий настрой: пение песни, прослушивание песни, стих, легенда.
5) Ведущему нужно следить за выражением своего лица, интонацией и т.д.
6) Поддержание доброй атмосферы ( + правило свободного микрофона). Нужно избегать повышенного тона
7) Тема огонька актуальна для большинства участников
8) Возможно наличие своих традиций огонька
9) Дети и вожатые должны выполнять законы:
” Когда говорит один – все молчат.
” Никого не осуждаем. Нет плохих людей, есть плохие поступки.
” Закон свободного микрофона.
” Все сказанное на свече не должно “выноситься” за его пределы.
” Свеча – это не встреча в кафе, здесь не едят и не танцуют.
” Через центр круга переходить нельзя.
Подготовка к “огоньку” включает в себя:
1. личная подготовка вожатого;
2. подготовка отряда;
Прежде всего, вожатый ставит перед собой вопрос: “Что я хочу от сегодняшнего “огонька”? Чему научит сегодняшний “огонек” моих ребят?
Следующий этап – “Какова будет основная идея сегодняшнего “огонька”? После этого вожатый спрашивает себя: “Каково мое собственное отношение к данному делу, поступку.
.. Чем я буду аргументировать. Только сформулировав свою собственную позицию, вожатый переходит к разработке чисто технической части “огонька” “Кому я сегодня задам вопросы”? Какие? На кого сегодня буду опираться? и т.п./ На “огоньке” вожатый может смело пользоваться дневником или записной книжкой, заглядывая туда, цитируя и т.д. Из опыта известно, что дети всегда правильно это понимают, это создает рабочий настрой, помогает вожатому избежать общих фраз и безадресных высказываний, ибо никакое глубокомыслие или остроумие не могут возместить незнание фактов.
“Огонек”- это акт общения взрослого /вожатого/ и детского коллектива. Это момент, когда наиболее прямо, непосредственно и очевидно происходит передача социального опыта взрослого детям. А коль скоро передача социального опыта есть содержательная сущность воспитательного процесса вообще, то в проведении “огонька”, как в зеркале, отразится мировоззрение, установки и общая направленность личности вожатого.
Если у вожатого есть потребность в осмыслении жизни, если он умеет это делать, то он сумеет научить этому отряд, передать ему навык анализа, воспитать потребность в этом.
Следующий этап подготовки отряда.
Готовит отряд к “огоньку” вожатый весь день. В точение дня вожатый тактично, как бы невзначай, говорит, обращаясь то к одному то к другому ребенку: видишь – это новое и интересное – скажи об этом на “огоньке”, ладно? А то я забуду, или еще что, а у тебя хорошо получится, договорились? Если к вожатому обращается с жалобой или предложением кто-либо, то он (если позволяет ситуация) отвечает: “Хорошо, я согласен с тобой, но давай это обсудим на “огоньке” или “Мне это тоже не нравиться, но скажи-ка, ты сегодня об этом на “огоньке”, ладна? Результат не замедлит сказаться. Дети начнут видеть мир, рассуждать иногда вслух: “А. я, вот об этом скажу сегодня на “огоньке”.
Виды:
-Знакомства
-Конфликтный
-Тематический
-Анализа
-Адаптации
Дальше перед описанием огонька будет пометка в какой период смены его лучше проводить 1 этап- орг.период. 2 этап- основной период, 3 этап- закл.
период
ОГОНЬКИ ЗНАКОМСТВА
Рассказ-эстафета
1 Этап
Передача предмета по кругу. Говорит тот, у кого предмет.
Выговариваются сидящие в кругу по принципу: “все говорят, а чего бы и мне не сказать”. Выговаривается вся группа.
Уровень отряда – любой
жетоны
Вожатый перед огоньком нарезает из цв. бумаги различные фигурки, складывает их в оформленный конверт/шапку. На огоньке ребятам предлагается вытащить по желанию какое-то кол-во жетонов. Дальше вожатый объявляет: «У кого сколько жетонов, тот столько фактов и рассказывает о себе»
Пакет откровений
1 этап.
Наличие необычно оформленного конверта с необычными вопросами.
Раскрытие личности с необычной стороны. Проверка на неординарность мышления ребенка при ответе на вопросы.
Уровень отряда – любой
Музей любимых вещей
3-4 день смены.
Рассказ не о себе, а о предмете, характеризующим хозяина и демонстрируемому на огоньке.
Развитие абстрактно-образного мышления, фиксация ассоциативного внимания ребенка, возможность ребенка показать себя с неожиданной стороны.
Уровень отряда – высокий.
Этот огонек можно проводить в 2-х вариантах: А- Вожатый заранее приготавливает вещи и раскладывает их вокруг свечи, ребенок по желанию берет из общей кучи 1-3 вещи и рассказывает, почему он ассоциирует эти вещи с собой. Б- дети сами на огонек приносят свои вещи.
Гороскоп
2-3 день смены.
Дети распределяются по группам – знакам зодиака. Перед высказыванием – краткая характеристика знака. Необычная характеристика детей, форма запоминания личности через выделение необычных качеств. Можно сравнивать по сезонам года, цвету глаз и т.д.
Уровень отряда — низкий.
Фонарщик
3-4-5 день смены.
Эмоциональное представление легенды о маленьком фонарщике.(Жили-были первобытные люди, охотились, ловили рыбу, а вечером собирались в своей пещере перед огнем поболтать и обсудить, кто залил больше мамонтов, но вот налетели кариозные монстры и захотели похитить огонь. Тогда люди начали его передавать из рук в руки, передавали только самым дорогим и любимым, тем, в ком были уверены, что он не монстр) Говорит тот, у кого свеча (фонарь).
Передача по свободному выбору. Определяет умение выбрать, выделить для себя отдельных людей. Опережающий шаг на выделение микрогруппы.
Уровень отряда высокий.
Вариант: “Букет цветов”. На каждом цветке – вопрос. Высказывающийся дарит цветок по своему выбору.
Памятный день.
2-3 день.
Рассказывая о себе ребенок вспоминает самый яркий день в своей жизни.
Это огонек- тест. Ведущий получает срез по уровню ценностей ребенка, его запросам. Сам огонек проходит более ярко, эмоционально, чем рассказ — эстафета.
Уровень отряда — любой.
ОГОНЬКИ – ОТКРОВЕНИЯ (КОНФЛИКТНЫЕ)
Предназначены для решения каких-то проблем в отряде, проводится без свечи, чтоб ребята видели выражения глаз и лица друг друга
Письмо другу
2 этап (8-11 день).
Участники огонька устно “пишут” письмо другу, родным. (Принцип дневника).
Переключение внимания с себя на окружающих, потребность в других людях, в их сочувствии.
Уровень отряда — любой.
Письмо-2
Вожатый просит отряд заранее написать о волнующих их проблемах, но не от собственного лица, а от лица знаменитости(телеведущий, певец, политик и т.д.) Дальше вожатый собирает эти письма и редактирует. Будьте готовы к тому, что дети не напишут письма, тогда вам необходимо иметь свои заготовки, помните, что письма должны отражать реальные проблемы отряда, а не просто взятые со стороны. На огоньке ребята по желанию читают письма и высказываются по проблеме, обсуждая ее. Вожатый подводит итог
Разговор в темноте
3 этап
Матрац-холл. Полная темнота, дети в расслабленном состоянии.
Эффект разгрузки отрицательных эмоций, выход детей на самостоятельное решение проблем, возникающих в отряде.
У/о средний.
Разговор с игрушкой
2 этап).
Каждый участник огонька рассказывает свои проблемы игрушке (лучше мягкой). По принципу “письмо другу”, но плюс тактильный контакт.
У/о средний, младший.
Ситуативный
(Электрический стул)
Один участник находится спиной к аудитории, все пишут записки с краткой характеристикой этого человека, которые потом зачитываются ведущим (корректирующим текст в случае его некорректности по отношению к человеку).
Дает возможность дать оценку поведения того или иного ребенка членам отряда без амбиций, обид, оскорблений его личного достоинства. Хорошо сажать на такой стул проблемных детей.
У/о высокий
Круг молчания – 1
2 этап
Все сидят в кругу спиной к центру. Говорящий разворачивается спиной к центру. Остальным говорить строго запрещено т.е. говорят только желающие высказаться (они постепенно поворачиваются в круг, втягиваясь в беседу). Тема должна сильно затрагивать всех участников. Напряженность внимания, обстановка провоцирует эмоциональный выплеск и снятие личного эмоционального напряжения, снятие конфликта.
Круг молчания – 2
Все сидят в помещении вдоль стен. Желающий сказать выходит и садится в круг. В обоих огоньках “Круг молчания” создается элитарность говорящих, в число которых втягивается остальная часть отряда.
После выхода из конфликта хорошо провести тренинг на общение, выводящий эмоции детей на положительный уровень.
ТЕМАТИЧЕСКИЕ
Проводятся в зависимости от логики и событий смены.
Например — огонек о любви и дружбе.(не забываем использование стихов, песен и различных легенд). Возможно использование пакета откровений и т.д. Закрепляет и корректирует морально-этические нормы поведения. Корректировка отношений мальчик-девочка. Может быть получение новой информации.
У/о высокий, средний.
Дружба
Любовь
Зож (профилактика табакокурения, алкоголизма и наркомании)
Мечта
Счастье
Добро(Легенда об Иешуа Га Ноцри)
Белая ворона
Огонек страшных историй, легенд
ОГОНЬКИ АНАЛИЗА
Подводят итоги дня, могут проходить как со свечей, так и без
Огонек оргпериода
1 этап
Ответ на вопрос “Что получилось? Не получилось? +/-, замечу, что”.Проходит в форме интервью, каждый высказывает свои эмоции, пожелания, надежды и т.д.
Для наглядности в этом огоньке можно использовать карту(ватман делиться на несколько секторов, в каждом из которых пишется тезис: восторг, спасибо, хочу сказать, мне не понравилось, тудно было и т.
д.) Ребенок кидает кубик или монетку, куда попадет, о том и рассказыает. Можно давать несколько попыток. Вожатый может по ходу вписывать наиболее интересные высказывания в карту
У/О любой.
Цепочка 2 этап.
Один участник говорит 2-3 фразы, связанные со своими впечатлениями о проведенном этапе смены, рядом сидящий продолжает разговор.
Игровая форма проведения огонька, для получения большого количества информации; кратковременного проведения.
У/о слабый, средний.
Таким же образом можно составить легенду о своем отряде
Машина времени
2-3 этап.
Игра — отправление в будущее. Взгляд на предстоящий период с точки зрения перспектив, т.е. ребята рассказывают о предстоящей смене как будто они ее уже прожили. Развивает образно-ассоциативное мышление детей. Закрепление навыков построения перспективы, творческих подходов. Ведущий может выделить проблемы, волнующие детей.
У/о любой.
Отряд для меня
Финал смены.
Каждый участник огонька отвечает на вопрос “Чем стал отряд для меня за эту смену?”.
Осмысление детьми прожитого за смену. Закрепление у детей умения отыскивать для себя наиболее удобные формы жизни.
Свечка (анализ дня)
а) 1 этап.
Рассказ-эстафета с передачей предмета по кругу.
Высказывается каждый член отряда. Этот способ заставляет задуматься над проблемой каждого, но принцип добровольности сохраняется.
в) 2 этап.
Обсуждение ведется по микрогруппам, после чего выступает один представитель от микрогруппы на общий круг (который решает общие вопросы). Наиболее активное участие каждого члена микрогруппы в обсуждении. Наиболее продуктивная работа по анализу, выведение лидеров в режим явного лидирования в микрогруппе.
с) 3 этап.
Свободный микрофон. Высказывается по очереди каждый желающий в свободном режиме (по вопросам). Быстрый эмоциональный анализ дня и ситуации. Появляется возможность для само реализации ребенка, его укрепление в отряде, как личности; имеется возможность диалога.
У/о средний, высокий.
ОГОНЬКИ АДАПТАЦИИ
Это прощальный огонек, проводится после «Закрытия». Помогает ребятам лучше пережить расставание, настроится на новую жизнь вне лагеря
Живой уголек
Самый последний разговор. В руках говорящего свеча, горящая ветка и т.д. — “Живой уголек”. Высказываются последние пожелания и “Живой уголек” передается тому, кому очень хочется передать. Дополняется традициями прощания. Ведет к снятию эмоционального напряжения, связанного с прощанием, позволяет сделать наиболее мягкий выход детей в другую систему из системы отряда.
У/о любой.
Расскажи мне о себе
Финальный огонек.
О каждом участнике высказывает свое мнение 1 человек и 2-3х называет сам тот человек, о ком идет речь. Принцип свободного микрофона.
Взгляд со стороны на систему деятельности и поведение ребенка дает ему возможность корректировать эту систему в дальнейшем.
У/о любой.
Рахматов, А.
И. Развитие детского коллектива в каникулярное время в летнем лагере / А. И. Рахматов. — Текст : непосредственный // Теория и практика образования в современном мире : материалы X Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2018 г.). — Чита : Издательство Молодой ученый, 2018. — С. 40-43. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/277/13963/ (дата обращения: 10.05.2021).
Проблема педагогической поддержки интересов, стремлений, желаний детей, которые они стараются реализовать в каникулярное время, занимает особое место в работе детских оздорови тельных учреждений. “Массовый” детский оздоровительный лагерь нередко сталкивается с проблемой структурирования свободного времени детей. Излагая свои подходы к организации работы социально-педагогического комплекса детского оздоровления, досуга и отдыха, мы используем формулу: не ребенок для лагеря, коллектива, объединения, а лагерь, коллектив, временное объединение для ребенка.
Поэтому мы идем непосредственно от ребенка как от отправной точки от счета, цели и содержания деятельности. Мерой измерения эффективности функционирования системы для нас есть мера развития ребенка.
Прежде чем приступать к моделированию процессов организации деятельности конкретного детского центра, следует выделить основные функции свободного времени детей и подростков
Макаренко). Итак, какие же понятия являются ключевыми в системе детского отдыха? Прежде всего, это понятие оздоровления. Оздоровление в широком, не только физиологическом, понимании, истинное оздоровление ребенка невозможно без создания доброго климата в детском коллективе, без организации разнообразной творческой деятельности, которая дает возможность духовного, интеллектуального и физического развития, удовлетворения его разнообразных нужд, при условии благоприятного экологического окружения.
Развитие — еще одно ключевое понятие, которое определяет содержание деятельности и способы ее организации в детском центре, которые оказывали бы максимальное содействие самореализации детей в данном учреждении. Поэтому сущность детского центра должна быть переосмыслена с позиций возможности физического и духовного саморазвития ребенка, развития его общественной активности, творческой и эмоциональной | форы. Следует ориентироваться на становление человека просвещенного, подготовленного к жизненным испытаниям, к возможному изменению образа жизни. Необходимо подчеркнуть, что развитие ребенка происходит в процессе проживания, т. е. погружения его в определенную систему ценностей, отношений, культурных образцов, в ходе общения с взрослыми, природой, искусством, при непосредственном включении в разнообразное поле деятельности. Логика развития временного детского объединения в условиях детского оздоровительного лагеря предполагает наличие организационного периода, основного периода и заключительного периода смены.
Организационный период — период адаптации, информационного поиска. Начальная стадия развития временного детского коллектива, прежде всего, характеризуется состоянием ожидания, общего эмоционально-морального напряжения, связанного с дефицитом информации и чувством незащищенности, вызванным отрывом от обычной среды. Межличностные отношения стихийны, на уровне симпатий, а не на деловой основе. Общая эмоциональная атмосфера — возбужденно-приподнятая, панствует «фестивальное» настроение. Цель: укрепление детского коллектива, формирование «арены»для самоутверждения личности ребенка.
Педагогические задачи организационного периода
Деятельность, в основном, импровизационного, неожиданного характера. Она организуется ни милым непостоянным группам, в которых общение в этот период наиболее эффективно.
Каждый ребенок за оргпериод должен успеть побыть и организатором и подчиненным. Наилучшими пиниями успешного педагогического влияния есть использование таких форм организации деятельности, которые не требуют от детей большой затраты сил и времени, разумная дозировка физической и эмоциональной нагрузки. Методы педагогической работы, используемые в этот пери убеждение, коллективная деятельность, требование, поручения (временного характера), соревнование, игра, поощрение.
Начальный период становления коллектива заканчивается в то время, когда дети удовлетворяют свою потребность в информации о новом коллективе, товарищах, вожатых, в основных чертах представляют себе содержание и перспективы общей деятельности, характер моральных требований, когда в отряде составляется атмосфера заинтересованности и готовности принимать участие в общих делах, а отряд для каждого ребенка становится значимой средой, приобретает привлекательность с точки зрения ожиданий и потребностей детей.
В основной период развития смены отряд, как объединение детей, испытывает разные психологические состояния.
Основной период следует разбить на две составные части: период скрытых внутренних конфликтов и период морально-волевого напряжения, которое ведет к творческому союзу и идейному единству. Этот период наступает сразу после того, как сформирована официальная структура, избраны органы самоуправления, каждый выбрал для себя сферу деятельности, составлены перспективы на смену, в отряде утверждены внутренние законы. С завершением информационного поиска наступает период, когда одни дети удовлетворены перспективами, отношениями и своим местом в этих отношениях, а другие нет. На фоне формально действующей официальной структуры вырастают скрытые внутренние конфликты, которые характеризуются отсутствием единства, пассивностью и напряжениями. Такое состояние возникает как реакция на “фестивальное” расположение духа первых дней смены, как следствие стабилизации неформальных групп, их попыток утвердить себя. Чаще всего, это конфликт перспектив. Разочарование в связи с ожиданиями, но, главное, это конфликт, связанный со своей ролью в межличностных отношениях.
Дети в этот период испытывают на себе двойное и, нередко, противоречивое влияние ценностей, норм, установок коллектива, который развивается, и той группы, к которой они принадлежат.
Период морально-волевого напряжения, связанный с общей деятельностью, начинается н рамках деловых отношений и заканчивается при заключении творческого союза, который ведет кидейному единству. Добившись успеха в коллективной деятельности, мы вплотную подходим к радости коллективного творчества. Творческое сотрудничество — период наибольшего развития инициативы. Члены коллектива стремятся к достижению успеха в общей деятельности, в которую втягиваются все группы. Происходит переоценка ценностей — значимым становится то, что оказывает содействие общему успеху. В лидеры выходят творческие дети, и отряд уже может наделить себя общим определением: самый поющий, самый спортивный, самый знающий, самый трудолюбивый.
Основная функция вожатого — объединительная и творческая. Здесь показателем успешной деятельности может быть перенос образов, главных мыслей на конкретный отряд, оценка своего отряда и себя с позиции моральных ценностей, осознанно и добровольно принятых всем коллективом.
Заключительный период смены — период гуманистических отношений.
К гуманистическим отношениям в отряде можно прийти только через идейное единство. Это — высший тип коллективных отношений, в которых каждый замечен и нужен, каждый необходим и любим всеми. Диагностические исследования в этот период показывают снижение количества лидеров и отсутствие аутсайдеров в отряде. Отряд становится группой, где обеспечено единство, группой, которая на длительное время после смены остается побуди тельным символом к развитию и саморазвитию, в которой честно обозначены ценности, значимые для каждого, т. е. референтной группой. Основная функция вожатого — добрый и умный старший друг. Оставаясь другом, он выступает как хранитель “присвоенных” ценностей на период, когда, в конце концов, отряд стал референтной группой и “исповедником”, духовным лидером на итоговом периоде и последействии.
Характеристика деятельности и наилучшие условия педагогического влияния:
Деятельность должна каждому предоставить возможность самовыразиться согласно гуманистическим отношениям.
Она предельно индивидуализирована и направлена на осознание себя, своего роста, на “присвоение” вечных человеческих ценностей.
Существует возможность высказаться каждому в личном разговоре, в письме, в общем круге.
Одной из главных содержательных целей центра может быть признано создание пространства, организованного для включения детей в творчески-развивающую жизнь удовлетворения каждым из них личной потребности в самореализации. Обязательно осознание самоценности данной личности, своей роли в системе межличностных и общественных отношений.
Именно в свободное время, на каникулах, ребенок имеет широкие возможности стать активным участником общего дела. Как субъект деятельности он ставит задачи, избирает пути и средства их решения, получает информацию, т. е. происходит развитие самостоятельности личности, ее взросление и социальная ориентация.
Одной из сущностных характеристик деятельности детских центов есть коллективнотворческая направленность деятельности и общение как самостоятельный и чрезвычайно важный источник информации.
Общение детей в лагере — благоприятная возможность обмена духовными и эмоциональными ценностями, личностными интересами, приобретение новых интересов в сферах, прежде недоступных.
Литература:
А. Колодницкий, В.С. Кузнецов. — М.:Просвещение, 2015.Основные термины (генерируются автоматически): детский центр, отношение, отряд, ребенок, детский отдых, общая деятельность, организационный период, детский коллектив, идейное единство, информационный поиск.
– расширение кругозора детей, формирование доброжелательных межличностных отношений, развитие их творческих способностей.
Устав или положение о деятельности детской организации, клуба, объединения, документы по планированию и организации деятельности.
..
Для того чтобы защитить свои интересы и найти выход в сферу общественных отношений, дети и подростки с помощью взрослых создают
детская общественная организация, развитие, рефлексия, социальная активность, детский коллектив, социализация, воспитание, личность.
Детская организация как фактор социального становления…В то же время, проблема организации деятельности детских общественных объединений остается открытой и злободневной.
Организация Объединенных Наций объявила на период первого двадцатилетия нового века Всемирное движение в интересах детей – новый этап.
..
Такие отряды подразумевают чётко определённую направленность деятельности детей.
К работе также привлекаются представители МЧС, ГИБДД, работники библиотеки, музея, медицинский работник, Центра детского творчества, Дворца культуры.
Ключевые слова: детская общественная организация, развитие, рефлексия, социальная активность, детский коллектив, социализация
Мы предлагаем программу деятельности детского объединения, которая способствует развитию личности детей, формированию у них.
..
Программа деятельности детской общественной организации «Импульс» рассчитана на 5 лет и реализуется в три этапа
10. Организация работы по направлениям деятельности: – информационное. – трудовое. – организационно-учебное.
Музейно-ресурсный центр как партнер… Детский музей является автором интерактивных образовательных проектов, где
ребенок, образовательная деятельность, дошкольное образование, образовательный процесс, умение, обмен новостями, образовательный запрос…
Педагогическая деятельность должна способствовать развитию детей через детскую деятельность присущую данному возрасту
дошкольное образование, ребенок, дошкольное образовательное учреждение, детский сад, начальное общее образование, начальная школа…
…деятельности, включение ребенка в общественно-полезную деятельность, участие
в его идейной принципиальности, последовательности в отстаивании своих взглядов, единстве
с ограниченными возможностями здоровья, ребятам из специальных детских учреждений
МаршрутВсе лагеря мира по ударам ногами включают в себя обучение полевым целям, стартовым ударом и инструктажем по игре. Многие лагеря также включают в себя отдельный лагерь для снайперов. Даже если вы только играете в броски с игры, мы хотели бы, чтобы вы по-прежнему участвовали и изучали основы пантинга в наших лагерях (участие в соревнованиях не является обязательным и зависит от вас). Точно так же, если вы в первую очередь профессиональный игрок, вам также следует принять участие в инструктажах по броскам с игры и стартовым мячам с группой.Все больше колледжей ищут «специалистов по комбо», и мы считаем, что для вас важно знать хотя бы базовые основы второстепенного навыка. Это поможет вам в долгосрочной перспективе. Однако, если вы действительно являетесь « Punter Only », выберите Punter Only при выезде, чтобы получить скидку 100 долларов (1-день) и 150 долларов (2-дневный) лагеря. Кемперы только для Punter обычно прибывают примерно через 2 часа после объявленного времени начала лагеря.
| 2-дневные лагеря: | 9: 00–15: 00 День 1, 11:30 – 16:30 День 2 |
| Однодневные лагеря: | 11–1330 |
| Лагеря привязки: | 12–1330 |
| Молодежные лагеря: | 9–1130 |
| Региональная витрина: | с 10:30 до 16:30 |
| Национальный Витрина: | 8:30 – 15:00 День 1, 8:30 – 16:00 День 2 |
| Колледж / Профессионал: | 8:30 – 15:00 День 1, 8:30 – 16:00 День 2 |
* Время немного различается для каждого лагеря, поэтому, пожалуйста, уточняйте точное время на странице сведений о конкретном лагере, в котором вы заинтересованы.
Двухдневные лагеря являются более всеобъемлющими (примерно 10 часов за 2 дня по сравнению с 5 часами за 1 день) и включают в себя приведенный ниже маркированный список пунктов.Наши однодневные лагеря в основном обучающие, с мини-соревнованиями по всему лагерю и соревнованием по графику в конце. В наших 2-дневных лагерях День 1 является обучающим с мини-соревнованиями на протяжении всего дня, а День 2 посвящен составлению графиков соревнований FG, KO & P. В ОБЕИХ лагерях учащиеся имеют возможность получить приглашение на демонстрационное мероприятие по окончании сезона, предназначенное только для приглашенных, и / или быть добавленными в наш список горячих перспектив (в зависимости от успеваемости). Во всех лагерях ваша статистика / результаты публикуются на нашем веб-сайте, что делает вас более заметным для тренеров колледжей.Региональная выставка, только по приглашению Национальная выставка и мероприятия для колледжей / профессионалов имеют другой формат, и вы должны ссылаться на их уникальную страницу с подробностями о лагере для получения дополнительной информации.
2-дневные лагеря также включают:
2-дневный : 70% обучение, 30% соревнования: (50% FG, 25% KO, 25% P)
1-дневный : 80% обучение, 20% соревнования: (50% FG, 25% KO, 25% P)
В то время как наши однодневные и двухдневные лагеря в значительной степени ориентированы на инструктаж / обучение, оба лагеря предоставляют огромный элемент воздействия, поскольку студенты оцениваются для рассмотрения в нашем только по приглашению Национальная витрина и список горячих перспектив, а также статистика / результаты вашего лагеря публикуются в Интернете!
* Мероприятия Showcase и College / Pro имеют другой формат, и вы должны ссылаться на их уникальную страницу с подробными сведениями о лагере для получения дополнительной информации.
Филд-голы
Начало работы
Punting
Дополнительно
Набор / работа
* Региональная выставка, Национальная выставка только по приглашению и мероприятия колледжей / профессионалов имеют другой формат, и вы должны ссылаться на их уникальную страницу с подробностями о лагере для получения дополнительной информации.
80% обучение, 20% веселые конкурсы
80% обучение, 20% соревнования
* Региональная выставка, Национальная выставка только по приглашению и мероприятия колледжей / профессионалов имеют другой формат, и вы должны ссылаться на их уникальную страницу с описанием лагеря для получения дополнительной информации.
корпоративных учебных лагеря. Мы все о них слышали. Многие из нас пережили их. В моем случае я даже изобрел несколько из них. Справедливо сказать, что, хотя некоторые из них достигают своих целей лучше, чем другие, все они в значительной степени одинаковы. Обычно они сосредоточены на передаче знаний – например, на информировании новых сотрудников о продуктах и рынках компании, а также о том, как получить доступ к ключевым ресурсам в организации. Лучшие из них, например, в GE и Ford, делают это, заставляя новобранцев работать над реальными бизнес-проблемами, когда требуется интенсивная командная работа для соблюдения сжатых сроков (метод, который я описал в другом месте как «сжатое обучение действием»).Я их все изучил. Я думал, что все это видел.
Но потом я увидел Университет Трилогии. Это был 1998 год, я путешествовал по стране, изучая корпоративные университеты в рамках исследовательского проекта сравнительного анализа практического обучения. Через несколько дней после моего прибытия я понял, что Университет Трилогии – это особая порода – на самом деле, мое определение наилучшей практики простиралось до горизонта. С тех пор я провел сотни часов в TU, документируя его нетрадиционный подход – и его феноменальные результаты.(Следует указать, в порядке полного раскрытия информации, что в прошлом году я кратко консультировался с Trilogy по вопросу ее реорганизации. Но на данный момент я отношусь к компании и ее университету исключительно в качестве наблюдателя.)
Созданный по образцу базовой подготовки корпуса морской пехоты, корпоративный учебный лагерь предназначен для того, чтобы подтолкнуть новобранцев к пределу возможностей. Каждый день представляет собой почти непреодолимое испытание, и награда за его преодоление на следующий день становится еще более сложной. Это напряженно и устрашающе, но на другом конце программы появляются люди, очень уверенные в том, что они готовы ко всему.Они также уходят с прочными связями с другими новобранцами и прочными связями с организацией.
Эти две цели – готовность и связь – обычно находятся в центре внимания учебного лагеря, и их достижение стоит многого. Вот почему так много успешных компаний доверяют таким программам. В середине 1980-х я руководил центром развития лидерства General Electric в Кротонвилле, где я руководил разработкой его конференции по корпоративному лидерству – трехдневной программы, в рамках которой новые сотрудники узнают о стратегии GE, ее культуре и немного о себе.Ими руководил «старик Ватсон» из IBM, как и Росс Перо, когда он основал EDS, так и Энди Гроув из Intel. И в течение многих лет коммерческие банки организовывали свои учебные лагеря по коммерческому кредитованию для сотрудников колледжей. За последнее десятилетие консалтинговые фирмы и сервисные организации резко увеличили свои инвестиции в учебные лагеря для новых сотрудников. Бухгалтерский гигант Артур Андерсен, например, владеет предприятием на 700 коек в Сент-Чарльзе, штат Иллинойс, которое работает на полную мощность круглый год. Многие старые промышленные предприятия также создали их, потому что они понимают, что стимулирование новых сотрудников и вовлечение их в культуру так же важно, как и обеспечение технических навыков для выполнения своей конкретной работы.
Самое интересное в Trilogy University состоит в том, что он достигает этих и многих других целей. Гораздо более. Он также служит основным двигателем исследований и разработок компании и способом развития руководства следующего поколения. Он даже стал стимулом и инкубатором для стратегического мышления Trilogy. Как он может все это сделать? К настоящему времени это почти не могло не произойти, благодаря благотворному циклу, который был установлен рано и продолжает набирать обороты. Проще говоря, эти вещи происходят в TU, потому что высшее руководство находится на сцене и глубоко вовлечено в нее, а высшее руководство остается на месте и глубоко вовлечено в TU, потому что эти важные действия происходят там.
Trilogy University – это ориентационная программа Trilogy, базирующаяся в Остине, штат Техас, разработанная с целью превратить новобранцев компании, нанятых прямо из кампусов Массачусетского технологического института, Стэнфорда, США и других, в высокопродуктивных сотрудников. Созданный в 1995 году, он является детищем президента и генерального директора Trilogy Джо Лимандта и вице-президента по маркетингу Джона Прайса.
Компания остро нуждается в ориентации на новых сотрудников, потому что ее рост был чрезвычайно быстрым, и самым большим препятствием для роста были трудности с набором и привлечением новых талантов.Trilogy быстро началась в 1989 году, когда Лимандт воспользовался рыночной возможностью для создания «программного обеспечения для настройки» для крупных производителей, таких как Hewlett-Packard и Boeing. Продукты, которые продают эти компании, имеют бесчисленное множество вариантов, так как альтернативные компоненты собираются в соответствии с весьма специфическими предпочтениями каждого покупателя. Программное обеспечение Trilogy решает огромную проблему, с которой традиционно сталкиваются в процессе продажи, позволяя продавцу с ноутбуком преобразовывать потребности клиента в работоспособную спецификацию.Программное обеспечение выявляет, например, несовместимые компоненты или где одна часть требует другой, и настраивает систему, которая будет работать. Затем – и это действительно важно для этих продавцов – он дает точную ценовую котировку на месте.
ПрорывTrilogy позволил компании сделать то, о чем большинство небольших компаний-разработчиков программного обеспечения только мечтают: зарегистрировать учетные записи известных брендов, таких как Hewlett-Packard, пока продукт все еще находился в зачаточном состоянии. С тех пор Trilogy расширила свое первоначальное предложение по запуску приложений электронной коммерции как для покупки, так и для продажи продуктов, и ее доходы выросли примерно до 200 миллионов долларов.При этом база сотрудников компании ежегодно росла на 35%. В 2000 году компания привлекла 450 новых сотрудников в существующую организацию, насчитывающую 1000 человек.
Джо Лимандт рано понял, что с каждым наплывом новых сотрудников компании необходимо вооружить их не только навыками, необходимыми для их работы, но также видением и ценностями, с которыми они должны согласовывать свою работу. Но поскольку каждая новая группа представляла изрядную долю всей организации, ассимиляция не могла произойти каким-то естественным, органичным способом.Это должно быть сделано сознательно. Лимандт решил, что ему нужен учебный лагерь, чтобы сжать большую часть обучения и аккультурации в короткие сроки.
«В первый день заходит Джо. И, как бы, его первые слова:« Вы станете будущим Trilogy – компания полагается на вас – и все ждут вас ».
Спикер – Винс Маллет, магистр информатики, который был одет в футболку Java, с длинными волосами, собранными в аккуратный хвост, и с широкой улыбкой, когда он недавно рассказал мне о взгляде студента на TU.Сообщение Лимандта явно попало в цель. Маллет сказал мне: «Я просто хочу работать в компании и иметь возможность оказывать такое влияние». Было бы нелегко несколько недель, прежде чем он получит этот шанс.
Trilogy University работает два раза в год. Летом в нем сейчас работает от 170 до 200 человек, а зимой – около 60 человек, причем все они приезжают прямо из кампуса. Класс обычно состоит из недавно набранных ученых степеней магистра и доктора философии, а также изрядного количества специальностей гуманитарных наук, но в основном они набираются из отделений бакалавриата по информатике.Программа обычно длится 12 недель. Он структурирован так, чтобы учащиеся прошли через хорошо продуманный процесс развития навыков, взаимоотношений и ценностей, которые они затем применяли в интенсивных проектах НИОКР, прежде чем они в конечном итоге будут представлены в качестве положительной новой силы для остальной части организации.
Когда вы прибудете в Университет Трилогии, вам будет назначен раздел и курс обучения. Ваша секция, группа примерно из 20 человек, является вашей социальной группой на время TU.Вы разделяете лидера секции (опытного человека из Trilogy, который выступает в качестве наставника) и практически все свое время с этими людьми. Треки призваны стать микрокосмом будущей трудовой жизни в Trilogy. Например, как будущий разработчик или консультант вы можете узнать о таких технологиях, как XML и JSP, за неделю, создав настраиваемый веб-сайт анализа продаж для вымышленной компании. Технические проблемы в таких упражнениях очень похожи на реальное взаимодействие с клиентами, но временные рамки значительно сокращены.Задания накапливаются неделя за неделей в течение первого месяца, каждое из которых последовательно становится сложнее, чем предыдущее.
В течение этого времени вас постоянно измеряют и оценивают, поскольку оценки за задания и комментарии вводятся в базу данных, отслеживающую ваш прогресс. Функциональная тренировка настолько интенсивна, что можно легко предположить, что это самая важная цель ТУ. Но Аллан Драммонд, вице-президент Trilogy, возглавляющий TU, говорит, что это не так. «Если люди не изучают Java в TU, меня это не волнует.Они очень умные – могут подобрать то, что им нужно. Но если они не установят почти неразрывные связи с другими членами TU, если они не научатся расставлять приоритеты и принимать разумные решения, если они не уезжают заряженными, то TU – это провал ».
Цели, которые подчеркивает Драммонд, находятся в центре внимания разделов. В отличие от треков, разделы продолжаются после первого месяца. В некотором смысле они длятся всю жизнь. Эффективность в Trilogy зависит от доверительных отношений с коллегами, и разделы призваны стимулировать этот процесс.Вот почему, как объяснил мне Винс Маллет, «на второй день нас всех попросили рассказать о самых значительных эмоциональных переживаниях в нашей жизни». Винс говорит, что некоторые первые реакции студентов были циничными: «Да, мы собираемся рассказывать о себе истории. Что бы ни.” Но техника творила чудеса, когда люди начинали говорить и слушать. Вскоре, говорит он, «некоторые люди плакали; некоторые люди заставляли других плакать. И я подумал, эй, это совершенно необычно ». Люди глубоко знакомились, не случайно, а намеренно.Люди в каждом разделе представляют собой сечение функций; по окончании технического университета студенты разойдутся по всем уголкам Trilogy, а доверие и узы, которые они развивают, сформируют горизонтальные сети, связывающие их с людьми по всей компании на протяжении всей их карьеры.
Помимо развития навыков и взаимоотношений, первый месяц обучения в Trilogy University также начинает прививать ценности. Смирение – одна из ценностей, которые хочет видеть Лимандт, и это одна из причин, по которой следы намеренно вытягивают учеников за границу неудачи.Другие ценности вводятся через то, что люди в Trilogy называют «большими разговорами», которые Лемандт или другие звезды Trilogy ведут со всем классом TU, обычно в сократовском стиле, и которые далее обсуждаются и обсуждаются в разделах. Учащиеся рано узнают, что Trilogy ценит творчество, инновации и то, что она является движущей силой позитивных изменений на рабочем месте. Они узнают, что Trilogy хочет видеть командную работу и твердо убеждена в том, что успех означает решение проблемы клиента. Больше всего они узнают, что Trilogy ценит риск.Наряду с навыками и отношениями, сформированными в первый месяц, эти ценности будут подвергнуты серьезным испытаниям во втором месяце.
Месяц второй – месяц проекта ТУ. Это когда сотрудники, большинству из которых 22 года и которые работают в течение всего месяца, берут на себя ответственность за создание будущего компании. «Мы говорим им, что для того, чтобы компания выжила, они должны придумать потрясающую новую бизнес-идею», – говорит Лиемандт. «И они верят в это, потому что я действительно верю в это.”
По его словам, Лимандт на собственном горьком опыте понял, что рисковать и страдать от последствий является важной частью любого бизнеса. Когда он решил запустить Trilogy, он учился в старшем классе Стэнфорда. Вместо того, чтобы упустить то, что могло быть узким окном возможностей, он решил бросить учебу и посвятить этому все свое время. По крайней мере, один очень опытный бизнесмен, бывший топ-менеджер GE (который также был его отцом), сказал ему: «Ты идиот».
На последнем курсе Стэнфорда Лимандт бросил учебу и полностью посвятил себя основанию Trilogy.По крайней мере, один очень опытный бизнесмен, бывший топ-менеджер GE (который также был его отцом), сказал ему: «Ты идиот».
Проект TU – это способ Лимандта заново дать новобранцам его собственный опыт. В командах от трех до пяти человек они должны придумать идею, создать для нее бизнес-модель, создать продукт и разработать маркетинговый план. Пытаясь выдвинуть новые смелые идеи в сжатые сроки, они глубоко осознают необходимость расставлять приоритеты, оценивать вероятности и измерять результаты.Имейте в виду, что эти проекты не являются гипотетическими – они реальны. Но что еще более важно, когда каждая команда представляет свои инновации, Лимандт принимает решение, вкладывать ли деньги на их запуск. Это утомительно, но при этом заряжает энергией, потому что лучшие и самые высокопоставленные люди Trilogy смешаны. Новые сотрудники знают, что их замечают и что их идеи могут быть реализованы.
Насколько велик этот шанс? Около 15% проектов доживают до месяца, отведенного им в TU.Это снова то самое смирение. Драммонд описывает реакцию новобранцев, которые считают свои идеи блестящими, но затем видят, что они терпят неудачу. «Они такие:« Мы воняем ». Недостаточно хорошо ”. На самом деле, мы никогда не хотим, чтобы это чувство закончилось. Потому что в ту минуту, когда ты становишься высокомерным, кто-то приходит и бьет тебя ».
В то же время серьезность, с которой Лимандт и все остальные участники Trilogy относятся к проектам, вселяет уверенность. «Мы поощряем их стремиться к забору со своими идеями, и, хотя мы не вознаграждаем за неудачи здесь, мы также не наказываем их за это», – говорит Лимандт.«Итак, когда люди покидают TU, большинство из них думают:« Я знаю, что могу изменить ситуацию, и я не боюсь попробовать »- именно это мы и хотим, чтобы они думали».
Третий месяц в Trilogy University посвящен поиску своего места и более широкому влиянию на более крупную организацию. Некоторые студенты продолжают свои проекты технического обучения, но большинство переходят к «дипломным проектам», которые обычно выполняются в рамках различных бизнес-единиц Trilogy. Люди покидают TU на постоянной основе, поскольку они находят в компании спонсоров, которые готовы их принять.
Выпускной процесс – это встреча выпускника, нового менеджера и руководителя секции. Перед встречей каждого попросили оценить TUer по его или ее различным способностям. На встрече все трое обсуждают оценку для разрешения разногласий. «Мы не просто хотим понимания; мы хотим согласия », – говорит Драммонд. «По всем рейтингам, где есть несоответствия, они должны прийти к соглашению». TUers также написали списки целей и свои мысли о том, как они хотят разворачивать свою карьеру.Менеджер отвечает на них списком конкретных целей, с которыми TUer должен согласиться. Обычно менеджер ставит цели на срок от трех до пяти лет, которые включают цель развития навыков, основную цель выполнения и цель организационного развития. Кроме того, менеджер создает еще один план, направленный на создание рабочих заданий и возможностей наставничества, которые помогут TUer достичь его или ее долгосрочных карьерных целей.
«Мы хотим, чтобы все здесь были звездами. Мы не будем выпускать университетских студентов до тех пор, пока они не найдут должности, которые им нужны, и где новый менеджер возьмет на себя ответственность за то, чтобы помочь им стать звездой », – объясняет бывший глава TU Даниэль Риос.Преподаватели университета иногда помогают убедить менеджеров, которые не хотят идти на риск, но преподаватель, который в конечном итоге не может найти спонсора, выбывает из компании.
Это тот редкий выпускник TU, который не может найти себе место в Trilogy, потому что, очевидно, Trilogy University преуспевает в основах базовой подготовки.
Это тот редкий выпускник TU, который не может найти себе место в Trilogy, потому что, очевидно, Trilogy University преуспевает в основах базовой подготовки. Выпускники выходят из нее подготовленными – своими навыками, отношениями и ценностями – к тому, чтобы взяться за дело.Но что действительно отличает этот учебный лагерь от других, которых я знаю, так это то, что он вносит гораздо больший вклад в Trilogy, чем это. Во-первых, благодаря энергии и вниманию, уделяемым проектам TU, TU стал основным двигателем исследований и разработок компании. Во-вторых, он стал местом для развития лидерских качеств Trilogy. В-третьих, это дает руководству отличный контекст и стимул к пересмотру стратегического направления и сообщению о нем. В-четвертых, он служит постоянным источником обновления и трансформации организации.
Лиемандт вспоминает день 1997 года, когда команда проекта TU из шести детей выдвинула идею продажи автомобилей через Интернет. В то время электронная коммерция все еще была девственной территорией. EBay еще не был в живых. Amazon был стартапом. Лемандт сказал им, что их идея была одной из самых глупых, которые он когда-либо слышал. Они явно не понимали автомобильную промышленность, законы о франшизе и то, как дилеры могут предотвратить это. И они были совершенно наивны, полагая, что люди будут тратить такие деньги в Интернете.
Команда подумала, что Лемандт был тем, кому что-то не хватало, поэтому они решили доказать, что он неправ. Они пошли дальше и разработали CarOrder.com, выстроили в очередь борющихся дилеров, которые были готовы к сотрудничеству, и – о чудо – начали наращивать продажи. Сегодня одним из самых обсуждаемых направлений деятельности Trilogy является ее глобальный альянс с Ford. Без потребительских технологий, опыта и авторитета Trilogy, разработанных на основе этого проекта TU – веб-сайт CarOrder.com выиграл PC Magazine в номинации «Выбор редакции 2000 года» в номинации «Лучший сайт для покупки автомобилей» – отношения с Ford не сложились бы.Лиемандт, который сначала разрабатывал проекты TU исключительно как учебное упражнение, стал рассматривать их как самый большой источник стратегических инноваций.
Если задуматься, это имеет смысл. Играя роль венчурного капиталиста, Лиемандт полностью сосредоточен на достоинствах идей как бизнес-предложений. И поскольку он и другие старшие менеджеры уделяют этому внимание, студенты действительно вкладывают все свои силы в эти проекты.
Между тем, интенсивность связей между товарищами по команде помогает гарантировать, что между ними происходит глубокое сотрудничество, ведущее к более высокому творчеству.А тот факт, что это новые сотрудники прямо после колледжа, означает, что их идеи с меньшей вероятностью будут ограничены прошлой практикой – в TU или где-либо еще.
По всем этим причинам НИОКР в Trilogy выполняются хорошо. С 1995 года проекты TU принесли доход в 25 миллионов долларов и легли в основу нового бизнеса компании в размере 100 миллионов долларов.
Недавний класс TU, например, разработал Fast Cycle Time, методологию доставки времени через Интернет, которая сейчас используется более чем 20 клиентами Trilogy.В конце 1999 года несколько тюнеров создали веб-сайт под названием IveBeenGood.com, который позволял покупателям помещать товары с популярных розничных сайтов, таких как Amazon или Shop Now, непосредственно в единую корзину, которую размещал IveBeenGood. Всего через девять месяцев после создания усовершенствованная версия этой универсальной технологии тележек для покупок, переименованная в UberWorks и по-прежнему управляемая TUers, была продана Network Commerce за 13 миллионов долларов. Первоначальные инвестиции составили 2 миллиона долларов.
TU также успешно используется в качестве испытательного полигона для развития следующего поколения руководителей в Trilogy.Я уже упоминал, что руководители секций – люди опытные. Я еще не сказал, что это лучшие и самые яркие технические звезды, которые может предложить Trilogy, и что они посвящают себя на 100% TU в течение трех месяцев подряд. Например, главный научный сотрудник Trilogy, Дэвид Фрэнк, был руководителем секции в 1999 году. Так же был и Скотт Снайдер, вице-президент по развитию Trilogy, который летом 2000 года попросил о переходе в качестве руководителя секции, прежде чем он перешел, чтобы способствовать развитию европейских операций Trilogy. .
Безусловно, это необычная инвестиция. Но подумайте об окупаемости. В теплице TU и под непосредственным наблюдением Лиемандта эти технические специалисты изучают и проверяют основные навыки, необходимые им для того, чтобы быть эффективными лидерами: вдохновлять других, наставлять таланты, оценивать производительность, сообщать о видении и стратегии и т. Д. В течение трех месяцев в TU они не только знакомятся с последними идеями Лиемандта о направлении развития компании, но и взаимодействуют с ним в качестве партнеров в разработке и реализации этих идей.В процессе они превращаются из членов «старой трилогии» в преданных агентов изменений, участвующих в следующем раунде трансформации.
Опять же, это имеет смысл. Но какой контраст с типичной практикой, когда обязанность по ориентации возлагается на персонал, который бизнес может легко сэкономить или передать на аутсорсинг консультантам и профессиональным тренерам. В Trilogy University, хотите верьте, хотите нет, для меня большая честь быть наставником. Специалисты Trilogians знают, что это быстрый способ продвижения по службе.В качестве примера можно привести Бен Заниелло, ведущий менеджер по продукту в сфере финансовых услуг Trilogy, который в 2000 году фактически отказался от предложения по продвижению, предпочтя вместо этого стать руководителем отдела. «Я чувствовал, что продвижение наших предложений финансовых услуг в такие области, как управление активами в режиме онлайн, – говорит Заниелло, – было лучшей возможностью для роста и для настоящих инноваций».
Какой контраст с типичной практикой, согласно которой на сотрудников, которые бизнес может легче всего сэкономить, возлагается обязанность по ориентации.В Trilogy University, хотите верьте, хотите нет, для меня большая честь быть наставником.
Еще одно преимущество было поначалу неожиданным, но теперь оно стало решающим вкладом TU в успех Trilogy: дважды в год Лимандт и другие лидеры Trilogy должны решить, чему они хотят учить и как они хотят сосредоточить внимание на новом классе сотрудников.
Для любого лидера, независимо от того, находится ли он когда-либо в классе, очень важно иметь то, что я называю «обучаемой точкой зрения».По сути, это четкое представление о том, куда нужно двигаться компании (или организации, или команде), общее понимание того, как она собирается этого достичь, и способность объяснять это таким образом, чтобы это вдохновляло других. TPOV лидеров должны быть твердыми и ясными, но они также должны постоянно развиваться, чтобы принимать во внимание новые условия. Что TU делает для Лимандта и других лидеров Trilogy, так это заставляет их обновлять свои TPOV не реже двух раз в год. В результате Джо и высшее руководство постоянно сталкиваются с проблемами и получают откровенную обратную связь, которая помогает им улучшить то, как они формулируют и делятся своим видением.TU – это стимул и процесс для улучшения Лимандта и его старших сотрудников как лидеров.
Есть по крайней мере еще одна вещь, которую TU вносит в Trilogy, чего нет в обычном учебном лагере, – и это, возможно, самая важная вещь из всех. Он служит движущей силой обновления и трансформации организации. Традиционно программы ориентации предназначены для того, чтобы научить новичков вписаться в существующую организацию. Но TU видит в новых сотрудниках лучший шанс изменить компанию.«На каждом занятии TU у нас есть возможность создать в сознании 60 или 160 новых людей видение Трилогии не таким, как оно есть, а таким, каким мы хотели бы его видеть», – говорит Драммонд. «Мы заботимся о том, чтобы они стали прочной сетью доверия между собой и с лидерами, которые наставляют их в TU, что вселяет в них уверенность. Затем мы отправляем их в компанию, где у них есть критическая масса, чтобы оказать реальное влияние ».
Традиционно программы ориентации предназначены для обучения новичков работе в существующей организации.Но TU видит в новых сотрудниках лучший шанс изменить компанию.
Фактически, именно эта цель и привела к созданию Trilogy University. Как теперь рассказывает Лемандт, в 1994 году он был обеспокоен тем, что приходящие новые люди могут рассчитывать на получение краткосрочного приза. Компания была пони с одним трюком; у него был очень горячий продукт, и быстрая продажа или IPO могли бы хорошо окупиться. Лимандт уже заметил такую точку зрения у некоторых из своих коллег, и она ему не понравилась.Он занимался этим надолго и хотел создать организацию, которая, как говорится в девизе компании, «следующая великая компания-разработчик программного обеспечения». Вот тогда он решил собрать команду новых сотрудников, изолировать их от унаследованной организации и потратить три месяца, помогая им получить религию.
Это большая часть того, почему вход TUers в компанию так тщательно организован. В первые несколько недель TU они сильно изолированы от остальной компании.По прошествии недель количество контактов увеличивается. К третьему месяцу они готовы войти в компанию, сохранив при этом свою домашнюю базу и сеть поддержки в TU.
«Я и большая часть Trilogy не считаю TU тренировочной программой. Это революционный опыт », – говорит Драммонд. Он трансформирует TUers, он трансформирует Лимандта и других лидеров Trilogy и, в конечном итоге, трансформирует компанию.
Из всего, что я видел в Университете Трилогии, меня больше всего впечатлила сила действенного цикла обучения, который он привел в движение.Лидеры организации учатся у новобранцев, а новобранцы учатся у лидеров. Каждый имеющийся здесь элемент – обучение новых сотрудников, инновации в продуктах, развитие лидерских качеств и все остальное – подпитывает остальные. Дело не только в том, что все это делается в Университете Трилогии. Дело в том, что все они работают лучше, чем в противном случае.
А теперь остановитесь и прочтите последнее предложение еще раз, потому что оно большое. Все стало лучше.
Новые сотрудники учатся быстрее, потому что они работают над реальными проектами под руководством лучших управленческих талантов в компании и с полным пониманием того, что их усилия не останутся незамеченными.Лидеры в обучении узнают больше, потому что они действительно несут ответственность за лидерство и должны вдумчиво относиться к видению и стратегии компании. Даже НИОКР окупаются лучше, потому что люди с неограниченными перспективами обдумывают идеи так же, как они усваивают это видение и стратегию. Приверженность и личное участие генерального директора поддерживает цикл в движении. Он служит для этого образцом для подражания и требует этого от всех остальных.
Я повторю это еще раз для акцента: то, что я наблюдал в Trilogy University, полностью отличается от того, что я видел в других программах корпоративного обучения – даже в других учебных лагерях.Так почему это так? Почему это не придумал кто-то вроде Джека Уэлча? Если на то пошло, почему не я ?
В защиту Джека и меня я отмечу, что эта революционная модель также была эволюционной – и возникла в результате особого обстоятельства, которое разделяют немногие компании. В 1994 году Trilogy была очень маленькой компанией, нанимавшей сразу столько людей, что новая группа имела возможность внести необходимые изменения в культуру. В этих обстоятельствах утверждать, что ориентация на новых сотрудников – лучшее использование времени генерального директора – даже трех месяцев его времени – не такая уж преувеличенная натяжка.Но сколько мест это описывает? На данный момент даже не Трилогия.
К счастью, TU эволюционировал, добавляя другие элементы, настолько важные для будущего компании, что он остается лучшим способом использования времени высшего руководства. Фактически, в этот момент цикл настолько силен, что трудно представить, что он сломается. И эволюция продолжается: начиная с 2001 года Liemandt решил привлечь клиентов к этому процессу. Выбранные клиенты могут спонсировать сессию TU, направив в программу своих руководителей, которые затем сосредоточатся на наборе их ключевых бизнес-задач.Компания Trilogy получит неоценимое участие в исследованиях и разработках, а также в процессе развития лидерских качеств. Заказчик получит несколько человеко-лет на инновации и потенциальный прорыв. Дело в том, что это не тот случай, когда нужно исключать ведущих людей из игры. Это – это действие.
Таким образом, задача для других компаний состоит в том, чтобы привести в движение этот вид благотворного цикла, учитывая их более крупный масштаб и устоявшиеся процессы. Большинству придется преодолеть большую инерцию; некоторым даже придется повернуть вспять цикл, идущий в противоположном направлении.
Это непростая задача, и по пути самый преданный реформатор будет постоянно сталкиваться с некоторыми предсказуемыми возражениями: это слишком дорого. Мы не можем отключать наших лучших сотрудников. Мы не можем оставлять инновации на усмотрение детей. Мы не можем доверять им, чтобы они не тренировались на наши деньги, а потом использовали свои навыки в другом месте. Извинения, отговорки.
Я не говорю, что нет законных причин, по которым полноценный учебный лагерь в стиле TU может быть не для вас. Может быть, большинство ваших новых сотрудников пришли не прямо из университетского городка и просто не могут справиться с серьезным дисбалансом между работой и личной жизнью в учебном лагере.Возможно, вы занимаетесь недостаточно активным бизнесом – вроде программного обеспечения перед IPO – для привлечения талантов, которые могли бы придумать ваш следующий большой успех (хотя Лимандт, безусловно, возразит, что лучший способ привлечь таланты – это предложить такого рода возможность). Может быть и другие причины, по которым TU не может быть воспроизведен повсюду. Но кажется очевидным, что многие другие компании могут это сделать – и получить те же результаты. Остальных из нас, я надеюсь, сдерживало не то, что мы не могли использовать эту модель, а то, что мы еще не вообразили ее и еще не видели, чтобы она была успешной.
Мы обнаружили это сейчас, и, похоже, он работает. Теперь другие лидеры должны представить это в своих организациях. Прежде всего, для достижения успеха потребуется высшее руководство, искренне приверженное обучению как улице с двусторонним движением. Без этих людей и такого отношения ни одна программа ориентации не получит большого уважения и не окажет большого влияния. С ними влияние может выйти далеко, далеко за пределы целей простой ориентации. Вот что случилось с Trilogy.
Версия этой статьи появилась в апрельском выпуске журнала Harvard Business Review за 2001 год.Чизкейк Рамекин без выпечки, 4 в постели Уэймут, Нехватка кофе со льдом в Starbucks Dark Roast, Запеканка из макарон без кипячения, Победители стипендии Родоса 2021, Электронный портал Nutech Edu Pk, Что горячее молнии, Vegan Dan Dan Noodles Camping, Рабочие листы с двойными гистограммами, Продажа отелей в Пиджен-Фордж, Теннесси, Завод мангустина на продажу,
Три соревновательных матча завершают день открытия, поскольку в Национальном хоккейном центре в Санкт-Петербурге проходит подготовка CCM Girls High Performance 15 Development Camp.Облако.
Начав игру на главном катке, Sky Blue промчался с четырьмя голами в первом тайме, а затем выдержал спорную вторую половину и одержал победу над Royal Blue со счетом 4: 0.
Ханна Баскин (Миннетонка) открыла счет менее чем через три минуты, чтобы задать тон, прежде чем Sky Blue добавит еще три в конце периода. Тейлор Отремба, (Лейквилл Саут), забил голевую передачу от Оливии Хааг. в середине периода до Хаага (Benilde-St.Маргарет) забил третий счет команды за 3:51 до конца тайма.
Вскоре после этого Грейс Койперс (Эден-Прери) забила четвертый и последний гол команды, которому ассистировал Иона Велш (Лейквилл Саут).
В сетке за «Скай Блю» Изабель Варнер (Баффало) сделала 12 сейвов, а Молли Хаг, (Бернсвилл) остановила все пять ударов, с которыми она столкнулась, когда оба объединились для локаута между пайпами.
В воротах на другом конце поля Эбигейл Томпсон (Маундс Вью) пропустила четыре гола с 16 бросков в первом тайме, прежде чем Ханна Скавнек (Роджерс) взяла верх во втором тайме и отклонила все 15 ударов, с которыми она столкнулась.
Box Score: Sky Blue против Royal
Одновременно на тренировочной площадке Red забили дважды во втором тайме, компенсировав дефицит в один гол, и победили Green 2: 1.
Все три результата в игре были получены от фигуриста Андовера, так как Пейтон Хемп, Тайра Тернер и Мэдисон Клаф сделали свои отметки.
Конопля забил единственный гол в первом периоде за семь минут до того, как «Ред» прибавил обороты во втором тайме.Гол Тернера сравнял счётчик, и он забил без чьей-либо помощи менее чем через пять минут после начала второй, прежде чем Клаф забил в конечном итоге победный гол с 7:26 до конца матча.
Вратари с обеих сторон твердо стояли между трубами при открытии ворот. Что касается Красных, Аннабель Лэнгтон, (Элк Ривер) остановила девять из 10 бросков в первом тайме, прежде чем товарищ по команде Эмма Келнкен (Маршалл) закрыла все во втором тайме и отразила все девять ударов, с которыми она столкнулась.
Для Грина Скайлар Веттер, (Лейквилл Бантам AA) остановил пять из пяти бросков в первом тайме, а Хэлли-Энн Бейли (Александрия) сделал шесть сейвов при семи бросках во втором.
Box Score: красный против зеленого
В финальной игре дня Белые и Золотые уступили в счете 2: 2 .
Золото вырвалось вперед 2: 1 после первой половины, в которой они обыграли белых 15-5, но во второй половине ситуация ухудшилась, когда белые выровняли.
Сэди Лонг (Святое Семейство) забила дважды менее чем за минуту в начале первого тайма, так как Голд, похоже, мчался впереди.
Но белые успокоились, и гол Кайли Никкам (Маунд Вестонка) за 9:32 до перерыва повысил ставки.
Во втором тайме Гретхен Брантон (Вайзата) забила голом после выноса в нейтральной зоне, сравняв счет 2: 2.
В голах за золото Александра Пелличчи (Святое Семейство) и Джори Джонс (Розвилл) пропустили по одному голу в течение своей половины игры. У белых Мария Виден, (Бернсвилл) остановила 8 из 10 в первом тайме, а Брук Кассибо (Мэйпл Гроув) сделала 13 сейвов при 13 бросках во второй половине.
Box Score: белый против золота
Один нападающий «Блэкхокса» вернулся к игре, а второй снял штрафы, когда команда вышла на лед во второй день тренировок на Fifth-Third Arena во вторник.
После пропуска тренировки в понедельник европейский импортный Пиус Сутер вышел на лед на тренировку во вторник, в то время как Эллиотт Фридман из Sportsnet сообщила, что Зак Смит отказался от правил.
Согласно отчету Скотта Пауэрса и Марка Лазеруса из The Athletic, Норм Макивер покинул «Блэкхокс» и присоединился к команде расширения в Сиэтле.
Что касается действий на льду, то, вероятно, слишком рано рассматривать комбинации линий, которые возникли в течение первых двух дней:
# Блэкхокс впервые в этом лагере. Несколько плавных комбинаций линий и пар D с обеих сторон, но четыре наиболее последовательных:
ДеБринкат – Стром – Кейн
– Картер Баум ( @CarterBaum) 5 января 2021 г.
Кубалик – Сутер – Шоу
Янмарк – Уоллмарк – Пирри
Хаймор – Кампф – Карпентер
Включение Брэндона Пирри в первую девятку Чикаго является любопытным, особенно с учетом того, что «Блэкхокс» якобы сосредоточены на своих более молодых игроках.Нападающий, которому скоро исполнится 30, который на протяжении большей части своей карьеры был второстепенным талантом АХЛ / НХЛ, может показаться противоположным молодежному движению. Давайте не будем больше тратить время на эту тему, но будем следить за ней, чтобы не пропустить будущий контент, основанный на гневе.
Анализируя другие твиты, вот приблизительный взгляд на то, где сейчас находятся три лучшие пары D после двух тренировок. Опять же, в таком раннем расписании тренировок можно сделать лишь некоторые выводы, но это также стоит учитывать, учитывая, что первая игра «Ястребов» всего за восемь дней:
Кейт – Мерфи
Задоров – Боквист
де Хаан – Митчелл
Говоря об защитниках, вот выступление защитника Яна Митчелла, пика Чикаго во втором раунде (57-е место в общем зачете) драфта НХЛ-2017, который, как ожидается, начнет сезон на уровне НХЛ:
Коллин Делия прошел быстрый тест в начале схватки:
Мэтью Хаймор завершил сезон 2020 года на позитивной ноте, продемонстрировав хорошие результаты в постсезонье, и, по словам Пауэрса, :
было за кем наблюдать во вторник.Один из голов в схватке, забитой Диланом Строумом, несомненно, поддержанный его недавним продлением контракта:
Благодаря этому счету Джона Кенневилля схватка была равной 2: 2:
Вот итоги «игры» вторника
Финал в двухпериодной 50-минутной схватке «Блэкхокс»:
Красная команда – 4
Голы: Сутер, О.Г., Моррисон, Кенневиль
Голы: Суббан, ЛанкиненЧерная команда – 2
– Бен Поуп (@BenPopeCST) 5 января 2021 г.
Голы: Стром, Пирри
Вратари: Делия, Томкинс
В комплексе NovaCare это было жарко, и по мере того, как ртуть на термометрах росла, росла и интенсивность тренировочного лагеря.
Четверг пока что был самой интенсивной тренировкой из семи. После дня, проведенного в шортах и ракушках, «Иглз» вернулись на полную площадку и провели несколько периодов живых отборов, включая работу на линии ворот с 1-ярдовой линии.
Вот где нам абсолютно необходимо начать:
1. Нападение первой команды против защиты первой команды с 1-ярдовой линии. Нет ничего лучше в тренировочном лагере. Сессия началась с Кори Клемента в качестве единственного защитника. Клемент взял на себя ответственность и пробил счет.
После двух неудачных попыток – одна была неудачной, а вторая пришла, когда Клемент был забит чучелом – Зак Эрц сделал игру дня.
Ник Фоулс подбросил мяч немного высоко, но Эрц смог подать мяч, после чего нырнул и, протянув руку с мячом, пересек линию ворот, чтобы приземлиться. Мы все были очарованы новичком Далласом Гёдертом, но стоит помнить, насколько хорош Эрц.
2. Следующая самая впечатляющая игра с линии ворот была сыграна Майклом Беннеттом и Азизом Шитту, которые полностью провалили игру и одолели Венделла Смоллвуда на заднем поле, потеряв несколько очков.Беннетт против полузащитников нападения второй команды нечестен.
3. Интенсивность росла, но росла и вероятность травм, и мы это сегодня увидели. Джош Пот и Ричард Роджерс получили травмы в этот период. Не видел, что случилось с Потом, но он хромал и вошел внутрь. Роджерс был наказан Каму Грюжье-Хиллом в зачетной зоне и, казалось, держал его за запястье, но также, похоже, поддерживал свое плечо. В любом случае, он вошел рано, и его день тоже закончился.
Шелтон Гибсон (сотрясение мозга) и Халоти Нгата (день отдыха ветеранов) не тренировались. Мэтт Джонс (нижняя часть тела) вышел на старт тренировки, но финишировал очень рано. Казалось, он никак не может расшатать ногу. Грег Уорд повернул лодыжку во время тренировки на приеме, но закрепил ее и вернулся.
#Eagles WR Грег Уорд направляется в палатку для тренеров после того, как получил травму во время этого упражнения. Похоже, он повернул лодыжку. pic.twitter.com/O0vMEVA6cw
– Дэйв Зангаро (@DZangaroNBCS) 2 августа 2018 г.
4. С увеличением интенсивности у нас почти состоялся наш первый бой на сборах. Почти. Это было другое упражнение с полным контактом 11-на-11, а не на линии ворот. Это было на дальнем поле, так что было немного сложно увидеть, с чего это началось, но казалось, что Беннет и Крис Лонг сошлись с Роджерсом. Просто толчки и толчки. Никаких качелей.
5. Сегодня Орлы сделали нечто иное со своей никелевой защитой. Сидни Джонс вышел на поле, но сыграл за его пределами, а Джален Миллс переместился на никелевое угловое место.Это всегда было возможно, и я удивлен, что столько времени потребовалось, чтобы увидеть это в лагере.
Нейт Джерри был парнем на поле в базовом пакете WILL, но у Grugier-Hill был отличный день. Он играл по всему полю, когда был там. Когда «Иглз» вышли на поле с четырьмя полузащитниками, следующим вышел Джо Уокер.
6. Во время игры 7 на 7 защитник-новичок Райан Нил сыграл самую впечатляющую игру, которую я когда-либо видел от защиты в этом лагере.После того, как Нейт Судфельд забросил мяч за тайтенд Джошуа Перкинса, Перкинс наклонил мяч достаточно, чтобы изменить его траекторию, но не поднялся в воздух. Нил, ныряя назад, каким-то образом сумел протянуть правую руку и ввести мяч для перехвата.
7. Брайс Треггс (колено) был активирован из списка активных / нефутбольных травм и хорошо провел первый день. Конечно, полезно иметь свежие ноги после того, как все остальные тренировались в течение шести дней, но Треггс максимально использовал свои шансы.Он на пузыре, но все еще готов найти работу.
8. Вы ждете, чтобы услышать о Карсоне Венце, не так ли? Ну, он не делал упражнений 11 на 11 четвертый день подряд. После сеанса в среду Дуг Педерсон ответил на все вопросы об этом (см. Историю) . Сегодня мы не будем вдаваться в подробности, я просто расскажу о его выступлении. Венц играл 7 на 7 и в тот период выглядел не очень хорошо. В одной игре его приемник поскользнулся и упал на землю, но по какой-то причине Венц застрял на нем и все равно бросил мяч.Его выбрали.
Интересно, влияет ли недостаток повторений на его ритм. Трудно попасть в поток, когда вы застряли, наблюдая за реальным действием. Думаю, мы наблюдали это за последние пару дней. Хорошие новости: во всем, что я видел, как он делал сегодня, он выглядел здоровым.
Еще один день практики для №11. Pic.twitter.com/l18XkNEwbh
– Дэйв Зангаро (@DZangaroNBCS) 2 августа 2018 г.
9. Я провел много времени, наблюдая за тренировками один на один между приемниками и БД.Вот несколько выводов:
10. Джордан Майлата удачно заблокировал пробежку на линии ворот и вывел Джоша Адамса в зачетную зону.Майлате, очевидно, предстоит пройти долгий путь, но я начинаю понимать, почему тренерский штаб хотел его как проект.
Однако раньше Майлата не так хорошо выступала против Стивена Минса. Я пропустил это упражнение, чтобы посмотреть 7 на 7, но наш собственный Барретт Брукс сказал мне, что Минс просто уронил большого австралийца.
Means также завершил тренировку «мешком» Джо Каллахана. Когда Минс устроил свое празднование молота, прозвучал рог, завершая день. Почти поэтично. Или, может быть, до меня доходит жара.
Глупое наблюдение дня: Сегодня начинать тренировку было безумно влажно. Было забавно наблюдать за реакцией игроков, когда они выходили из кондиционера, и жар обрушивался на них, как тонна кирпичей. После тренировки для большинства игроков стало привычным использование свободного водяного льда. Ребята, выросшие не в этом крае, понимают, что это лучше, чем ледяная стружка или снежки.
Очень важно: Венц любит манго.
Снятие напряжения в отряде.